如何客觀評(píng)價(jià)員工，同時(shí)還不傷害員工？

華恒智信資深顧問(wèn)趙磊老師認(rèn)為，面對(duì)這種情況，建議對(duì)員工進(jìn)行一分為二的評(píng)價(jià)，既要評(píng)價(jià)事情本身，也要評(píng)價(jià)人，在理清事情過(guò)程的基礎(chǔ)上對(duì)員工本身進(jìn)行評(píng)價(jià)。

評(píng)估事情時(shí)，應(yīng)該理清事情標(biāo)準(zhǔn)。人才是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，為了適應(yīng)企業(yè)業(yè)務(wù)的迅速發(fā)展，企業(yè)更加注重對(duì)優(yōu)秀人才的選拔和培養(yǎng)力度，但是，在評(píng)價(jià)事情本身時(shí)，企業(yè)欠缺科學(xué)合理的能力素質(zhì)模型，不能公平公正客觀地對(duì)員工所做的事進(jìn)行評(píng)價(jià)，出現(xiàn)了人崗不匹配的現(xiàn)象。那么，用什么標(biāo)準(zhǔn)來(lái)對(duì)員工進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)呢？華恒智信團(tuán)隊(duì)曾為某電子器件行業(yè)搭建能力素質(zhì)模型來(lái)客觀地評(píng)價(jià)員工能力。該科技股份公司位于深圳，擁有200多人的研發(fā)隊(duì)伍，員工總?cè)藬?shù)達(dá)2300人，憑借優(yōu)秀的研發(fā)隊(duì)伍和較高的管理水平，公司始終保持快速發(fā)展的態(tài)勢(shì)，產(chǎn)品暢銷國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)，在行業(yè)中處于領(lǐng)先地位，但一直面臨著如何科學(xué)客觀評(píng)價(jià)員工的管理難題。

通過(guò)深入的訪談和分析，華恒智信顧問(wèn)團(tuán)隊(duì)提出為企業(yè)量身打造能力素質(zhì)模型的解決思路，同時(shí)，幫助企業(yè)梳理基于能力素質(zhì)模型的培訓(xùn)課程，加大對(duì)管理者及優(yōu)秀人才的培養(yǎng)力度。

基于對(duì)該企業(yè)各崗位的工作分析等基礎(chǔ)工作，華恒智信顧問(wèn)團(tuán)隊(duì)為該企業(yè)搭建了各崗位的能力素質(zhì)模型。

（1）從職業(yè)能力、職業(yè)意識(shí)、職業(yè)品德三個(gè)維度設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)，對(duì)員工進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)

三個(gè)評(píng)價(jià)維度涵蓋了員工工作能力、工作態(tài)度和職業(yè)素養(yǎng)等多個(gè)方面，既能保證人才的專業(yè)性，也能將員工的工作態(tài)度、職業(yè)素養(yǎng)考慮其中，保證了對(duì)員工評(píng)價(jià)的全面性，避免出現(xiàn)訪談中所舉例子中出現(xiàn)的人員單方面有優(yōu)勢(shì)而有無(wú)法勝任崗位的現(xiàn)象。其中，職業(yè)能力包括解決問(wèn)題能力、邏輯思維能力、溝通協(xié)調(diào)能力等，職業(yè)意識(shí)中包括成本意識(shí)、創(chuàng)新意識(shí)、風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)等，職業(yè)品德包括遵章守紀(jì)、廉潔奉公等。

（2）明確不同等級(jí)的核心行為，建立科學(xué)、明確、可實(shí)操的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

華恒智信在開(kāi)展咨詢項(xiàng)目過(guò)程中，非常注重解決方案的可行性和可實(shí)操性。為確保能力素質(zhì)模型可落地實(shí)施，在該項(xiàng)目中，華恒智信顧問(wèn)老師創(chuàng)新性的提出提取不同等級(jí)的核心行為點(diǎn)，并進(jìn)行明確描述，對(duì)能力等級(jí)進(jìn)行有效劃分。同時(shí)，明確的行為描述可為員工提供正向的行為引導(dǎo)，使得員工有清晰、明確的努力方向。

經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的運(yùn)行，客戶方領(lǐng)導(dǎo)反饋該方案非常有效，幫助企業(yè)解決了員工能力評(píng)價(jià)的難題，也促進(jìn)了企業(yè)的人才培養(yǎng)。

那么，在明確了科學(xué)、可實(shí)際操作的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)后，員工就可以根據(jù)該標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行自我對(duì)照，發(fā)現(xiàn)自身可能存在的不足，朝著評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不斷前進(jìn)，完善自己。

評(píng)估人時(shí)，講求評(píng)價(jià)的藝術(shù)性。在評(píng)價(jià)人的時(shí)候可參照千年之前亞里士多德提出了溝通三要素：Ethos（性格）、Pathos（情感）、Logos（理性）。其中Ethos主要指信服力，也就是別人何以相信你說(shuō)的話。Pathos主要指情感上的影響力，也就是別人何以感覺(jué)你說(shuō)的事情關(guān)乎自身。Logos指以理服人的方式。“邏輯”（Logic）一詞即由此而來(lái)。領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)常依靠強(qiáng)大、清晰的邏輯觀點(diǎn)引導(dǎo)事情的走向。這三條溝通法則相輔相成。

除此之外，管理者在語(yǔ)言性的溝通時(shí)，還應(yīng)該注意一下幾點(diǎn)：

1.對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行描述，而不是進(jìn)行判斷。一般情況下，管理者在描述完員工的行為之外，員工能意識(shí)到自己的不足。反之，如果直接進(jìn)行判斷，反而會(huì)引起員工的不服。

2.評(píng)價(jià)應(yīng)該盡可能具體，而不應(yīng)該籠統(tǒng)。若過(guò)于籠統(tǒng)，員工會(huì)覺(jué)得主管對(duì)自己的關(guān)注度不夠，對(duì)自己工作的了解不多，會(huì)降低對(duì)結(jié)果的可信度還可能降低工作積極性。

3.評(píng)價(jià)時(shí)不應(yīng)只指出不足，對(duì)于優(yōu)點(diǎn)要給予充分肯定。建議先對(duì)員工進(jìn)行表?yè)P(yáng)，讓員工輕松下來(lái)并保持比較愉悅的心情，然后再指出不足，盡可能使對(duì)方接受評(píng)價(jià)。

4.盡量避免使用極端化的語(yǔ)言，語(yǔ)氣要緩和。有些主管在面對(duì)下屬業(yè)績(jī)不佳時(shí)往往容易情緒化，甚至用一些極端化的語(yǔ)言。不經(jīng)意間可能會(huì)傷害到員工，并且可能讓員工心灰意冷，對(duì)未來(lái)工作缺乏信心。

5.采用討論方式，讓員工自己提出解決方案。單純的說(shuō)——聽(tīng)方式其實(shí)不是最有效，應(yīng)該讓員工自己進(jìn)行一些思考，引導(dǎo)員工找到提高業(yè)績(jī)的方法。

總之，在評(píng)價(jià)人時(shí)，應(yīng)盡量站在為對(duì)方著想的角度進(jìn)行。除了言語(yǔ)上的藝術(shù)，還可以采用一些面部表情和肢體語(yǔ)言。靈活有效地運(yùn)用肢體語(yǔ)言，有利于營(yíng)造信任的氛圍，例如：選擇合適的身體姿勢(shì)、恰當(dāng)?shù)淖⒁暦椒ā?/p>