丁守海
第一節(jié) 如何提高人力資源管理的戰(zhàn)略高度？
1、戰(zhàn)略人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略的一個(gè)重要支撐
2、如何理解企業(yè)戰(zhàn)略？——五個(gè)維度的解讀
3、人力資源管理如何與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配？——以業(yè)務(wù)組合與人才儲(chǔ)備為例
4、戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型與人力資源規(guī)劃
5、戰(zhàn)略人力資源管理的核心是機(jī)制設(shè)計(jì)——以低成本戰(zhàn)略下采購(gòu)考核為例
第二節(jié) 厘清崗位職責(zé)是人才管理的重要前提
1、崗位職責(zé)決定人力資源管理的后續(xù)各項(xiàng)工作
2、但現(xiàn)有的崗位說(shuō)明書(shū)，能把崗位職責(zé)說(shuō)清楚嗎？
3、如何梳理崗位職責(zé)？—— 一種基于流程分解的方法
4、崗位職責(zé)分解舉例——以采購(gòu)部為例
5、以崗位職責(zé)為核心，從六個(gè)維度，重新編寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)
第三節(jié) 如何科學(xué)地制定崗位編制？
1、經(jīng)營(yíng)規(guī)模與員工編制的演變關(guān)系
2、業(yè)務(wù)條線編制要松——炮火向一線集中
3、后勤條線業(yè)務(wù)要緊——如何避免后線的無(wú)謂管理和慵懶作風(fēng)？
4、為什么人不少，能干的沒(méi)幾個(gè)？——爛蘿卜理論
5、崗位優(yōu)化后的員工怎么處理？
第四節(jié) 如何提高各崗位的招聘與用人效果？
1、企業(yè)文化與招聘的冗余度
2、戰(zhàn)略型人才的定員標(biāo)準(zhǔn)——價(jià)值認(rèn)同，合適就好
3、人才定位——白紙，熟才？
4、人才缺口彌補(bǔ)的三步走
5、如何推導(dǎo)招聘條件？——以司機(jī)為例
6、招聘中的薪資策略
7、如何識(shí)別人才？——以華為閱人術(shù)為例
8、人才調(diào)配體系與內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)
9、為什么要搞常態(tài)化的輪崗機(jī)制？
第五節(jié) 如何做好績(jī)效管理？
1、員工的業(yè)績(jī)應(yīng)該由誰(shuí)來(lái)考核？——縱橫交互的立體考評(píng)體系
案例：華為的客戶工程師是由誰(shuí)來(lái)考核的
2、如何上考核指標(biāo)？——從崗位職責(zé)推導(dǎo)
案例：秘書(shū)應(yīng)該上哪些考核指標(biāo)？
3、如何定考核標(biāo)準(zhǔn)？——強(qiáng)調(diào)增量而不是存量
案例：如何避免業(yè)務(wù)員躺在現(xiàn)有業(yè)績(jī)上睡大覺(jué)？
4、后勤部門如何考核——三步走的方法
案例：為什么后勤部門效率總是那么低？
5、業(yè)績(jī)跟蹤與輔導(dǎo)——管理的核心是過(guò)程控制
6、如何建立有效的考核溝通機(jī)制？
7、考核結(jié)果的全方位應(yīng)用
第六節(jié) 如何打破僵局，調(diào)動(dòng)員工的積極性？
1、如何打造狼性團(tuán)隊(duì)？——兼顧進(jìn)攻性與團(tuán)隊(duì)意識(shí)
案例：以滿堂紅獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)為例
2、如何加快新員工成長(zhǎng)？——真正發(fā)揮導(dǎo)師制的作用
案例：以團(tuán)隊(duì)提成獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)為例
3、如何由下任務(wù)變成員工自己要任務(wù)？——點(diǎn)燃員工內(nèi)在潛能
案例：以營(yíng)銷員工的挑戰(zhàn)賽設(shè)計(jì)為例
第七節(jié) 如何做好薪酬管理？
1、如何理解價(jià)值分配堅(jiān)決向優(yōu)秀員工傾斜？
2、薪酬的基本組成與薪酬對(duì)策——以提高招聘效果的薪酬策略為例
3、如何避免后勤條線薪酬雙軌制的困擾？——以會(huì)計(jì)為例
4、業(yè)務(wù)條線的員工為什么一定要分星級(jí)？——業(yè)務(wù)員薪酬設(shè)計(jì)
5、如何留住優(yōu)秀員工？——中長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)政策
