丁守海，1998-2004年在華為技術有限工作市場部和人力資源部工作，擁有豐富的管理經(jīng)驗。2004年到中國人民大學讀博，2007年畢業(yè)留校任教，2014年破格晉升為教授，現(xiàn)為中國人民大學應用經(jīng)濟學院教授、博士生導師，中國勞動學會常務理事，國家自然科學基金委員會工商管理學部評委，兼中國郵政、正大集團等多家企業(yè)管理顧問。著有《人力資源管理實操十一講》、《公司治理與股權激勵》。
一、招聘不僅僅是人力資源部的事
1、為什么招人效果總不理想？——入職后怎么像換了一個人
2、用人部門領導不認真參與面試會導致什么后果？
3、面試需要用人部門和人力資源部通力合作
4、案例：華為是如何組織面試的？
二、人力資源部和用人部門的面試分工
1、面試流程決定面試分工
2、用人部門在面試中的角色——發(fā)起者、識人、拍板
3、人力資源部在面試中的角色——組織、指導、參謀
三、面試官不宜盲動
1、為什么面試前一點準備都沒有？——忘了問這，忘了問那
2、面試中常見的五個誤區(qū)——以“理論家”為例
3、面試官要克服“說”的欲望——關鍵是善于發(fā)問
4、面試“瞎問”的三種典型——驗證式提問、咄咄逼人式提問、無目的提問
四、如何做一個合格的面試官？
1、熟悉崗位說明書——你能說清楚崗位職責和任職條件嗎？
2、認真閱讀登記表和簡歷——七個值得關注的維度
3、電話篩選，篩選什么？
4、準備面試場地與時間——什么樣的地方面試最合適？
5、準備面試的母問題——以招聘客服人員為例
6、面試要圍繞兩個中心進行——效度和信度
7、面試的基本原則——能講事實的，絕不做假設
五、面試過程
1、寒暄階段，應控制在半分鐘內(nèi)
2、緩沖階段——什么樣的問題最易消除緊張？
3、發(fā)問階段——用開放性問題引出話題，用行為性問題進行求證
4、確認階段
5、結束階段——“最后一擊”的設計
六、如何高效率發(fā)問？
1、設問的五個維度——自己、內(nèi)部關聯(lián)、外部關聯(lián)、難易、成敗
2、開放性問題——引蛇出洞，鼓勵多說
3、行為類問題——STAR面試法，還原一個完整的故事
4、假設性問題——對應屆畢業(yè)生該怎么問？
5、探索性問題——圍繞5w進行
6、封閉性問題——什么時候問合適？
7、模擬性問題
8、探討：面試中哪些問題是必問的？
七、面試要因人施策
1、對害羞型應聘者，該怎么面試？
2、對健談型應聘者，應注意什么？
3、對控制欲強的應聘者，如何奪回面試的主動權？
4、對情緒型應聘者，要重點關注他什么？
5、實操演練：如何識別應聘者類型，并迅速制定面試策略？
八、關注面試細節(jié)
1、避免自說自話——他說的可信嗎？怎么求證？
2、避免選擇題——他會猜你想要的答案
3、如何把選擇題改成開放型問題？——幾個例子
4、做有效的傾聽者——前后對比，找出漏洞
5、注意非語言信息——肢體語言解讀
6、做好面試記錄——左右手欄
7、案例：這個應聘者是怎么露出“馬腳”的？
