組織收益：
拿來就用：推動管理者、業(yè)務骨干全面掌握常見人才選拔、面試工具及一系列應用時機；
協(xié)同提升：提高業(yè)務管理者的對招聘的重視，實現業(yè)務與人力資源的有效聯(lián)動、提升招聘對業(yè)務端的影響力；
現場演練：打造一批既懂人又懂業(yè)務的管理者，綜合思考招聘面試前后端的價值協(xié)同（不要讓人招了又走了）。
經驗優(yōu)勢：講師本人具備碧桂園、萬達、華潤、平安等多家標桿企業(yè)高管經驗，既擔任職能部門總經理、也有區(qū)域公司業(yè)務副總經驗，前后臺經驗完美結合，視角與高度兼?zhèn)洹?br />
課程對象：
企業(yè)中高層管理人員、HRBP、后備干部
課程綱要：
第一單元、三大意識：管理者應具備的關鍵選人意識
問題1、來源意識：我們的人才缺口從哪里補充
四選一：關于人才補充的觀點的判斷與基本邏輯分析
觀點：對人才供應鏈四大工具的分析
問題2、成本意識：我們是否需要一個人
企業(yè)招聘端的質量好壞與業(yè)務經理的參與度息息相關
成本意識：招人是很貴的（你有哪些“一票否決標準？）
問題3、動機意識：人為什么要來找工作
動機分析：候選人為什么來找工作
基于戰(zhàn)略的一整套人力資源管理邏輯
第二單元、六個維度：面試時你要看人的哪些能力
選擇題：關于人才面試的觀點，哪一個你覺得是正確的
整體來說：人才價值關注的“四個方向”
建議——選人就選用兩條：能力、品行。
操盤方法：兩個方向、六個維度
操盤方法：兩個方向、六個維度的邏輯分析
現場模擬——提問是可以有結構的（演練與現場輔導）
再延伸一下：某種程度上，資源也是能力的一部分。
第三單元、一個行為：如何從行為角度甄別人才
挑戰(zhàn)：如何獲取深層次的、真實的信息
判斷題、請先判斷一下以下候選人的表達是否合適（找出有問題的地方）
魔鬼藏于細節(jié)：這些判斷題當中隱藏著行為面試的魔鬼
方法：如何展開行為面試——STAR詳解
觀點：上述案例的問題點在哪里？（案例分析與兩句箴言）
總結：多通過行為問題來深挖對方的真實行為（專業(yè)判斷是基礎）
延伸工具——模擬公文處理（用真實行為考察真實行為）
從實踐中來，回實踐中去——三堂會審的實踐
第四單元：合作與超越：前后臺協(xié)同做好人員甄選
合作：業(yè)務管理者與人力資源如何有效共舞？
人才管理的成功=實施人才管理的專業(yè)性*前后臺協(xié)同
學習要求：學習的目的是為了反求諸己
