丁守海，1998-2004年在華為技術(shù)有限工作市場部和人力資源部工作，擁有豐富的管理經(jīng)驗。2004年到中國人民大學(xué)讀博，2007年畢業(yè)留校任教，2014年破格晉升為教授，現(xiàn)為中國人民大學(xué)應(yīng)用經(jīng)濟學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師，中國勞動學(xué)會常務(wù)理事，國家自然科學(xué)基金委員會工商管理學(xué)部評委，兼中國郵政、正大集團等多家企業(yè)管理顧問。著有《人力資源管理實操十一講》、《公司治理與股權(quán)激勵》。
一、華為有變通，但更強調(diào)戰(zhàn)略定力
1、堅持自己的戰(zhàn)略方向，不為短期利益所迷惑——謹(jǐn)慎對待多元化
2、戰(zhàn)略定力并不意味著死守不變，但戰(zhàn)略調(diào)整一定是為了拱衛(wèi)核心業(yè)務(wù)
3、案例：華為為什么要從交換業(yè)務(wù)拓展到終端業(yè)務(wù)？
二、華為重能力，但更強調(diào)員工的底層代碼
1、光有知識和能力，夠嗎？——冰山模型
2、華為更強調(diào)員工的勝任力素質(zhì)，特別是價值觀
3、素質(zhì)詞典
4、如何識別應(yīng)聘者的勝任力素質(zhì)？——以華為群面為例
三、華為講民主，但更強調(diào)集中
1、領(lǐng)導(dǎo)要像領(lǐng)導(dǎo)，員工要像員工——華為的“三砍”與“三化”
2、決策講究民主，但更強調(diào)集中——真理掌握在多數(shù)人手上還是少數(shù)人手上？
3、員工重在執(zhí)行，切忌好高騖遠(yuǎn)——小建議大獎勵，大建議不鼓勵
4、嚴(yán)格遵從指揮鏈，不能越級
四、用文化來鍛造員工的斗志
1、狼性文化
2、團隊精神
3、拼搏意識
4、奉獻精神
5、工匠精神
6、以奮斗者為本
7、以客戶為中心
8、華為是如何灌輸企業(yè)文化的？
五、用制度來規(guī)范員工的行為
1、要讓員工守住行為底限，考核的指揮棒就要跟上
2、怎么讓員工堅決服從出差？
3、怎么讓客服人員對客戶投訴做出及時響應(yīng)？——以客服考核為例
4、怎么提高后勤部門的服務(wù)意識？——以行政部的客戶接待為例
六、用機制來激發(fā)員工的潛能
1、人的動機是多元的，激勵手段也要多樣化
2、華為的多元化激勵體系——以分級管理下的物質(zhì)激勵和精神激勵為例
3、薪酬堅決向優(yōu)秀員工傾斜，用股權(quán)激勵拉開薪酬差距
4、如何防止員工拿到股權(quán)后變懶？——以華為最新的TUP計劃為例
5、激勵與約束相結(jié)合，既激發(fā)潛能又極限施壓——以華為的PK制為例
七、用流程來提高員工的執(zhí)行力
1、執(zhí)行力差，可能源于流程不科學(xué)
2、流程優(yōu)化貫穿于華為管理創(chuàng)新的始終
3、華為研發(fā)的一版成功率為什么那么高？——基于IPD的研發(fā)流程再造
八、優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，永葆組織活力
1、打破部門墻，及時響應(yīng)客戶需求——以華為的鐵三角為例
2、組織中心下沉，讓聽得見炮火的人來決策——打響班長的戰(zhàn)爭
3、打破組織惰性，永葆組織活力——餓狼逼飽狼機制
4、能者上庸者下——華為如何“友好”地清理沉淀層？
5、猛將必出于行伍，在實戰(zhàn)中歷練人才梯隊——華為的少將連長哲學(xué)
