版本說明：
此版本專門針對于企業(yè)業(yè)務(wù)線管理者、企業(yè)高管團隊，相當于升級版的“非人”課程，從戰(zhàn)略級的角度，全面闡明對企業(yè)內(nèi)關(guān)鍵人才的界定、引進、培養(yǎng)、激活、留用一攬子策略。
從業(yè)務(wù)管理者角度思考，規(guī)避人才管理中的十二大典型風險，從老板、高管角度打造組織人才管理一攬子策略。
課程對象（聚焦業(yè)務(wù)管理者）：
企業(yè)中高層管理人員、關(guān)鍵業(yè)務(wù)管理者
課程時間：
2天（6小時/天），根據(jù)實際情況靈活調(diào)整
第一單元、界定——關(guān)鍵人才的界定與人才戰(zhàn)略思考
從《出塞》看關(guān)鍵人才的作用
問題：我們公司的關(guān)鍵人才是哪些？
所有對人的管理，必須基于一種戰(zhàn)略性的思考
提示：戰(zhàn)略導向下的組織考核思路（結(jié)合案例）
反求諸己：中國企業(yè)人才戰(zhàn)略十二大典型問題
第二單元、引進——關(guān)鍵人才引進的本質(zhì)、來源與選拔
2.1、管理思考：人才引進的四個本質(zhì)問題
某企業(yè)關(guān)鍵人才引進三大主要渠道、業(yè)務(wù)視角理解人才引進行為的四個本質(zhì)問題
案例：合作方轉(zhuǎn)移（功能性轉(zhuǎn)移、勞務(wù)外包）與借用（出）人才
問題、平衡人數(shù)的結(jié)構(gòu)性失衡、做強組織能力
養(yǎng)人是很貴的（成本、壓力與營收的影響）、從業(yè)務(wù)視角來看，招聘即營銷
2.2、來源——關(guān)鍵人才來源的渠道
選擇題：關(guān)于人才補充的觀點，哪一個你覺得是正確的
九大常規(guī)人才引進渠道、影響鄉(xiāng)黨招聘的四大短板
內(nèi)部人才引進常見渠道及風險關(guān)注
從管理角度看中高端人才引進的需求與對策
對案例中高端人才來源的建議（哪些是BOSS應關(guān)注的重點？）
2.3、選拔——關(guān)鍵人才的甄選與畫像
選擇題：關(guān)于人才選拔的觀點，哪一個你覺得是正確的
整體來說：人才價值關(guān)注的“四個方向”
甄選場景下的思考：兩個方向、六個維度
現(xiàn)場模擬——從“制式化”到“個性化+場景化”
第三單元、培養(yǎng)——關(guān)鍵人才培養(yǎng)及梯隊建設(shè)
他山之石：兩個標桿企業(yè)案例（1200工程、外引與內(nèi)建之惑）
整體邏輯：人才梯隊建設(shè)的“養(yǎng)豬論”
4.1、人才梯隊建設(shè)之入庫：比例、標準
選擇題：甄選后備人才的時候，有哪一個觀點是正確的
案例：X企業(yè)人才評價操盤：過去、現(xiàn)在與將來（排序與發(fā)展）
4.2、人才梯隊建設(shè)之：在庫培養(yǎng)
工具：管理者成長的“五個看”（可按此思路設(shè)計培養(yǎng)方式）
工具——員工能力提升的鐵三角(全員）
反求諸己：思考本企業(yè)/團隊的員工賦能系統(tǒng)
靈魂拷問：如何讓人“極端成長”？（極端加速法）
4.3、出庫及任用：三堂會審、五大陷阱
風險--人才梯隊建設(shè)的五大陷阱（管理者的介入很重要）
第四單元、激勵與留用：關(guān)鍵人才激勵與留用策略
思考案例：內(nèi)外平衡（某企業(yè)負責人遇到的問題）
立足現(xiàn)在打造員工的滿意度，放眼未來綁定組織的忠誠度
放眼未來：打造組織的人才綁定機制
工具：人才綁定：從機制角度鎖定關(guān)鍵人才
四維通道：使人才發(fā)展的高速公路不再堵車
大平臺小前端：面向未來的組織新發(fā)展思考
反求諸己——課程小結(jié)與個性化思考、案例解析
收尾案例：關(guān)鍵人才人才激活與保留
圖表：A公司面向未來的組織激勵策略（建議）
作戰(zhàn)策略：協(xié)同作戰(zhàn)
總結(jié)：人才戰(zhàn)略關(guān)鍵技能羅盤2.0（由外到內(nèi)的全盤思考）
